تحديد الاحتياجات التدريبية Identify training needs
تعتبر هذه الخطوة الهدف الأساسي من
عملية التدريب، لأنها ترتكز على حـصر عـدد ونوعية العاملين الذين ستشملهم عملية
التدريب، وكذلك تحديد المجالات المـراد تـدريبهم عليهـا لممارسة أعمالهم بكفاءة
ويرتكز النشاط التدريبي بصفة أساسية علـى مدى الدقة والموضوعية في تحديد
الاحتياجات التدريبية المناسـبة لتنميـة وتطـوير المعـارف والمهارات والاتجاهات
المختلفة للأفراد، وترجمة هذه الاحتياجات إلى سياسات وبرامج تدريبيـة تحقق الأهداف
الأساسية لهذا النشاط.
v ماذا تعني الاحتياجات
التدريبية؟
الاحتياجات التدريبية أنها تعبر أحيانـاً عـن:
§
العاملين
الذين يحتاجون لنوع معين من التدريب، "الفرق بين الواقع أو مستوى
الأداء الحالي للمتدربين وبين المستوى المتوقـع أو الذي يؤهل أن يكون عليه أداء
المتدربين من حيث المعـارف والمهـارات والقـدرات والقـيم والاتجاهات للقيام
بمهامهم أو وظائفهم بأقصى ما تستطيعه قدراتهم". (شـاهين،
1999، ص127).
§
التغيـرات
المطلوبـة فـي معلومات العاملين
ومهاراتهم واتجاهاتهم من أجل تعديل سلوكهم وفق أهداف المؤسسة، " الاحتياجات
التدريبية هي مجموع التغيرات المراد إحداثها لدى الفرد والمتعلقة بمعلوماته
ومهاراته واتجاهاته لتعديل سلوكه، أو تطويره أو استحداث السلوك المرغوب الذي يحقق
الكفايـة الإنتاجية في أدائه، ويساعد في التخلص من جوانب القصور أو الضعف في هذا
الأداء، من أجـل زيادة فعالية الفرد في العمل ". (عليوة،
2001، ص86)
§
الأهداف
التي يسعى التدريب إلى تحقيقها بضرورة ربط الاحتياجـات
بالهـدف العـام للمؤسسة.
وفي جميع الحالات يلاحظ أن الاحتياجات
التدريبية متجددة ومستمرة، وتظهر في أحوال ومراحل كثيرة من حياة المنظمة.
الاحتياجات التدريبية =
احتياجات انجاز العمل – الأداء الفعلي
v
ما هي خطوات تحديد الحاجات التدريبية وتحليلها؟
1. تحديد الفجوة بين الواقع والمتوقع.
2. ترتيب الحاجات حسب الأولوية والأهمية.
3. تحديد الأسباب التي أدت إلى وجود احتياجات
والفـرص الحاليـة لتلبيتهـا.
4. تحديد الحلول الممكنة والفرص المتوقعة.
v ما هي استراتيجيات تحديد
الحاجات التدريبية؟
1.
استراتيجية تحليل المؤسسة:
-
تحليل
المؤسسة هـو دراسـة الهياكـل والبنـى والأنمـاط
التنظيمية، والإدارية للتنظيم، لتحديد مدى توافق التنظيم القائم مع متطلبات العمل،
وبالتــالي تحديــد المواقع التي تحتاج للتدريب.
-
الهدف
منها تحديــد مــواطن الحاجات التدريبيـة، أي
تحديد أين تكمن الحاجـة التدريبيـة للمؤسسة.
-
مكوناتها:
a.
تحليل
مدخلات المؤسسة: مثـل أهـداف المؤسسة وسياسـتها،
وتطورهـا وأنظمتهـا وخارطتها التنظيميـة، ومواردهـا وكفايـات العاملين فيها،
ومعدلات كفاءتهم.
b.
تحليل
عمليات التنظيم: مثل نظام التواصل السائد، وأساليب
العمل، وعمليـات التخطـيط والتنظيم والتنسيق والرقابة والتقويم.
c.
تحليل
مخرجات التنظيم: التي تصدر عنـه سواء أكانت ماديـة
مثـل المـواد التعليميـة والمنشورات والبرامج، أم غير ماديـة مثـل المعارف
والمهارات والاتجاهات المتمثلة فـي سلوك الفئات المستهدفة التي يخرجها التنظيم.
-
الأدوات
والأساليب الملاحظة المباشرة، دراسـة الـسجلات
التراكمية، إجراء المقابلات مع العاملين، الاستقــــصاءات المكتوبة.
2.
استراتيجية تحليل المهمة أو العمليات:
-
تحليل
المهمة دراســـــة الوظـائف والأعمـــال المختلفة
التـي يقوم بها أفراد المؤسسة.
-
الهدف
منها تحديـد مجــال التدريب ونوعـه الـــذي
نحتــاج إليه.
-
مكوناتها:
يمكن تقسيم البيانات اللازمة لتحليل المهمـة، أو تحليل العمليات إلى ثلاثة أنواع
هي:
-
بيانات تتعلق بواجبات الوظيفة ومهامها.
-
بيانات تتعلق بالمسئوليات المترتبـة علـى شاغل الوظيفة حتى يتمكن من أدائها
بالظروف والمحددات المحيطة به.
- بيانـات تتعلـق بالمهــارات والمعرفـة
الضرورية لإنجاز هذه المهمات، والكفـاءات اللازمة لأداء كل مهمة، ومعايير الأداء.
-
الأدوات
والأساليب:
-
مراجعة البيانات المتوافرة عن وظائف الأفراد كمـا تـرد فـي توصيف الوظائف
والسجلات.
-
مراجعة الخـرائط التنظيميـة وخرائط سير العمل.
-
قيام المدرب بـالأداء الفعلـي للمهام المتصلة بالعمل.
-
الملاحظ ـة الشخصية لأداء الموظف.
-
المقابلة الشخصية.
-
الاستبانة.
-
أراء خبراء.
-
تحليل الدراسـات والبحـوث الميدانية.
3.
استراتيجية تحليل أداء الفرد:
-
تحليل
أداء الفرد قيـــاس أداء الفــرد فــي وظيفته
الحالية، وقدرتـه فــي المـــستقبل، وتحديـــــد المهـــارات والمعـــارف
والاتجاهــات التـي تلزمــه لأداء وظيفتـه الحاليـــة أو المستقبلية.
-
الهدف
منها تحديـد الفئة المستهدفة للتدريب.
-
مكوناتها:
دراسة وتحليل أداء الفرد من الجوانب الآتية:
§
مواصفات
الوظيفة.
§
الخصائص والـسمات الشخـصية، مثـل القـدرات
والاستعداد والدافعية، والمعارف والمهارات والاتجاهات، والانتماء للعمل،
والمعلومات المتصلة بالعمل.
§
سلوك
الفرد في أدائه لعملـه مـن حيـث الإنتاجيـة ومستوى الأداء، والتفاعل مع الآخرين،
وعلاقاته مـع الرؤساء والمرؤوسين، وأهدافه ومدى توافقها مع أهداف المؤسسة.
§
مؤشرات الأداء للأفراد، حيث يؤدي تحليل الفرد عن
طريق هذه المؤشرات إلى الكشف عن الحاجات التدريبية اللازمة له ومن هذه المؤشرات
(معدلات الغيـاب عـن العمل بالنسبة لفئات العاملين المختلفـة، معـدلات الأداء
الفردي بالقياس مع المعدلات المقررة، معـدلات دورات العمل، تقديرات الكفاءة في
تقارير الأداء).
-
الأدوات
والأساليب:
لاستبيانات.
§
الاختبارات.
§
المشاهدة المنظمة لسلوك الفرد، وأدائه في أثناء
العمل.
§
دراسة
الحالة.
§
لعب
الأدوار.
§
أراء
الرؤساء والعاملين.
§
التقـارير
عــن العاملين.
إرسال تعليق